Coaching: el Poder para Provocar el Cambio en la I Jornada de Mediación de la Rioja

El jueves 23 de Noviembre de 2.017 nos trasladamos a La Rioja, concretamente a Logroño y al Rioja Forum para presentar el Taller titulado: “Coaching: el Poder para Provocar el Cambio” que se iniciaba según el Programa de la I Jornada de Mediación del Gobierno de la Rioja a las 12:30h y que se extendió hasta las 14:30h.

Gracias a la invitación del Servicio de Mediación Intrajudicial del Gobierno de la Rioja por invitarnos a participar en tan magnífica Jornada que fue un rotundo éxito de asistencia, con más de 140 asistentes provenientes de los Colegios Profesionales de Abogados, Psicólogos, Economistas y Trabajadores Sociales de la Rioja. Asimismo el Cartel de ponente fue excelente con intervenciones tales como las de Cristina Merino, Felix Arias, Ana Valls, etc.

El taller fue elaborado y ejecutado como en otros Eventos  anteriores por Dña. Stela Izquierdo Real (PCC Coach por ICF y Socia Fundadora de la Escuela de Coaching Integral) y por D. David Ceballos Peña.

 

Durante esas dos horas de Taller primero presentamos a todos los asistentes: El concepto de Coaching, el Por qué Coaching en el ámbito de los Métodos de Resolución de Conflictos, sus aplicaciones dentro del ámbito de la Mediación, los Fundamentos técnicos y metodológicos del Coaching, Las competencias del Coach, las Zonas Comunes entre Coaching y Mediación (Competencias, Metacompetencias, Técnicas y Herramientas del Coaching aplicadas a los Conflictos) las Zonas en qué ambas disciplinas difieren como por ejemplo las fases Procedimentales de su Proceso así como otras características.

Tras la presentación teórica se pasó a la práctica comenzando movilizando a toda la sala y a todos sus asistentes con una técnica llamada el Rompehielos con la conformación de un Triángulo humano. Esta dinámica consiguió generar actividad y conciencia a muchos de los miembros del Grupo.

A continuación se realizó una Demostración de una Sesión Individual de Coaching Personal en Vivo con una de las personas asistentes voluntaria. Dicha Sesión duró aproximadamente 25 minutos y logró cautivar a todo el auditorio que además de vivir una sesión en vivo como observadores de la misma tenían como tarea la verificación del cumplimiento de Indicadores de Competencias del Coach fijados por la Federación Internacional de Coaches (ICF) tales como: Escucha Activa, Preguntas Poderosas, Comunicación Directa, etc. Fue un placer ver a Dña. Stela Izquierdo Real ejecutó una sesión de coaching con la Maestría con qué lo hizo, haciéndose visible, audible y palpable a todos los asistentes algunos de los indicadores antes mencionados, lo qué produjo, según testimonios que nos hicieron llegar un gran aprendizaje.

Finalmente, agradecimos al público su escucha, su atención, su entrega y su participación y reiteramos nuestro más sincero agradecimiento por confiar en nuestra labor y en esta disciplina del Coaching en Conflictos. Facilitamos a todos los asistentes una tarjeta física con los datos de contacto de los ponentes así un enlace a la página web: Coaching en Conflictos, concretamente a un apartado creado para ellos con Recursos Adicionales.

WEB COACHING EN CONFLICTOS

Esperamos poder continuar con la labor de divulgación del Coaching en el mundo de la gestión de conflictos humanos.

 

Coaching en Conflictos y Mediación: Hibridízate!

El próximo Martes 25 de Abril de 2.017 a partir de las 19:00h impartiré mediante Conferencia On Line en la Escuela de Coaching Integral (ECOI) abierta a todo aquel que quiera inscribirse de forma gratuita. La temática de la conferencia será acerca del Coaching en Conflictos y su relación con otros Métodos de Resolución de Conflictos, principalmente la Mediación, así como una propuesta de combinación de ambas disciplinas y su integración en procesos de Gestión de Conflictos personales, interpersonales, intergrupales o intragrupales, etc. De esta forma, se pretende acercar a los Profesionales del Coaching a este ámbito de trabajo relacionado con los Conflictos así como a los Profesionales de la Gestión de Conflictos a la disciplina y las herramientas de trabajo del Coaching, un punto de encuentro, de sinergias…. Seguir leyendo “Coaching en Conflictos y Mediación: Hibridízate!”

Coaching en Conflictos: Otra dimensión en la Gestión de Conflictos

El pasado 7 de Octubre de 2.016, durante la celebración de la IV Jornada Solidaria: “La Mediación y Otras Disciplinas de Resolución de Conflictos” tuvimos la ocasión, quien suscribe y la PCC Coach por ICF Dña. Stela Izquierdo de intervenir en el Taller denominado “Coaching en Conflictos”. Fue una oportunidad poder presentar a más de 30 asistentes a este taller la figura del Método de Resolución de Conflictos llamada “Coaching en Conflictos”, auténtica desconocida del mundo de la Resolución de Conflictos que despertó el interés de muchos de los asistentes.

En efecto, el Coaching cómo método de excelencia profesional, personal, etc es aún desconocido para el gran público aunque se ha hecho durante más de 30 años en España un hueco importante, no teniendo parangón con la extensión en los países Anglosajones o también en Latinoamérica. Sin embargo, su configuración como Método o Instrumento para ayudar a resolver conflictos interpersonales, empresariales, etc es aún desconocido no sólo para los propios Coach Profesionales sino también para el gran público así como para los Gestores de Conflictos, veáse por ejemplo Mediadores, Árbitros, Abogados, etc.. Muchos de ellos desconocen el gran valor que puede aportar el Coaching dentro de la Gestión de un Conflicto, desconociendo también que en el Método de Resolución Alternativo denominado Derecho Colaborativo, la figura del Coach resulta en muchos casos fundamental.

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IV Jornada Solidaria: Mediación y Otras Disciplinas de Resolución de Conflictos

Otro año más, y van cuatro, iniciamos los trabajos de prepararación y organización de la IV Jornada Solidaria que en esta ocasión se titulará: Mediación y Otras Disciplinas de Resolución de Conflictos”. La fecha de la celebración del evento se mantendrá en el mes de Octubre como ha venido ocurriendo en las dos ediciones precedentes, siendo el día 7 de Octubre concretamente la fecha escogida y que como siempre cae en Viernes.

Durante las tres Jornadas precedentes hemos contado con la presencia de casi 450 asistentes, habiendo servido los fondos recaudados a través de estas Jornadas Solidarias para realizar una aportación en el 2.013 al Banco de Alimentos así como también para ayudar a entidades como Manipulados Solidarios, y también para ejecutar diversos Proyectos de Implantación de la Mediación Escolar en el Municipio de Camargo.

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II Jornada Solidaria: “Mediación, Nuestro Presente, Nuestro Futuro”

Ésta IV Jornada Solidaria pretende dar continuidad a las anteriores, y conseguir reunir también a un elenco de personalidades y profesionales como ponentes de altísima calidad, tal y como pudieron verse tanto en la primera, segunda y tercera jornada, ejemplo de ello son la participación de D. Pascual Ortuño Múñoz, Dña. Trinidad Bernal Samper, D. Ramon Álzate Saenz de Heredia, D. Carlos Vilagrasa Alcaide, D. José Luis Utrera Gutiérrez, D. Juan Carlos Torrego Seijo, D. Franco Conforti, D. Eduardo Vázquez de Castro, etc.

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Entre los ponentes de esta IV Jornada, y a falta de confirmar algunos de ellos, tendríamos a Profesionales como D. Jose Antonio Veiga Olivares (Valladolid, Castilla y León) activo profesional de la Mediación en Conflictos y auténtico referente en su Comunidad Autónoma, promotor de diversas iniciativas y Proyectos sobre Resolución de Conflictos que vendrá hablarnos en un taller práctico de Cómo montar un equipo de Mediación en un Centro Educativo.  También está confirmada la asistencia de D. Ignacio Bolaños Cartujo, Profesor de Psicología Clínica de la Universidad Complutense y Director de Entrenamiento Técnico en mediación del Curso de Especialista en Mediación. Presumiblemente también contaremos con la asistencia como Ponente de Dña. Ana María Carrascosa Miguel, Letrada-Jefe del Servicio de Organización y Modernización del Consejo General del Poder Judicial. Dña. Ana Criado Inchaúspe también ha confirmado su asistencia como ponente en el evento. Como cierre de la primera parte de la Jornada por la mañana contaremos un broche de lujo con la participación a modo de Conferencia Magistral del Experto D. Daniel Bustelo, uno de los Mediadores con más experiencia profesional que hoy podamos encontrar en España.  Finalmente, en la última parte de la Jornada impartirán diversos talleres especialistas como D. David Martínez Virto, Técnico del Servicio de Mediación Familiar del País Vasco como D. German Bertolotto Nacaratti, Trainer en Programación Neurolingüística del Instituto del Potencial Humano (IPH).  Esto tan solo es un adelanto de los ponentes y autoridades que pasarán por la IV Jornada Solidaria y que en un próximo post añadiré su programa.

Se pretende, finalmente con esta Jornada, dar una visión absolutamente práctica sobre la Mediación en Conflictos, así como también mostrar a los asistentes la existencia de otros sistemas de Resolución de Conflictos que pueden complementar los sistemas tradicionales de Resolución y que junto con la Mediación pueden suponer un afrontamiento más integral del fenómeno conflictual al que el Profesional se enfrente. Conforme a esta intención, se pretende que la mayoría de las intervenciones sean en formato taller donde puedan verse simulaciones de procesos de mediación en conflictos, así como también dinámicas de trabajo que consigan, mediante el hacer, que los asistentes puedan adquirir herramientas de trabajo para su día a día.

En definitiva, desde el Servicio Municipal de Mediación del Ayuntamiento de Camargo y desde la Asociación de Mediación de Cantabria, volveremos a ponernos a trabajar en sacar adelante una IV Jornada Solidaria que consiga al menos, igualar a sus ediciones precedentes, continuando asi la divulgación de la Mediación en Conflictos entre la ciudadanía y Profesionales del mundo más íntimamente relacionado con los Conflictos del día a día.

Se puede obtener más información sobre el evento siguiendo las redes sociales de la Jornada tanto en Twitter como en Facebook en los siguientes enlaces:

Facebook Jornada Solidaria

Twitter Jornada Solidaria

Web de la Asociación de Mediación de Cantabria dónde se puede obtener el programa e información más detallada.

Para los que quieran ir inscribiéndose al Evento:

Formulario On Line de Inscripción a la IV Jornada Solidaria

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Cartel Divulgativo de la IV Jornada Solidaria

 

La Mediación: Un Proceso Legal y Ajurídico

Recuerdo que cuando comencé a interesarme y estudiar sobre el mundo de la mediación, sólo Cataluña tenía ley de mediación, es más, la Directiva 2008/52/CE entró en vigor cuando ya casi estaba terminando mis primeros estudios en la materia, y también recuerdo como una parte de los docentes de entonces se hacían eco de las críticas vertidas por parte de la doctrina en el sentido de advertir de los peligros de una excesiva juridificación de la mediación.

A la vista de mis últimas experiencias formativas en la materia, no puedo más que darles la razón y compartir plenamente sus preocupaciones, que han pasado de preocupaciones teóricas a realidades materiales. La mediación por definición es un proceso flexible y creativo que se adapta a las partes, mientras que el derecho es todo lo contrario, es estricto y lineal. Así las cosas, observo con estupor como la formación ofertada por algunas instancias educativas gira fundamentalmente en torno a la ley. He pasado muchas horas de este curso académico escuchando cómo un mediador debe conocer tal o cual legislación para poder ejercer correctamente su profesión, llegando al absurdo de ser requeridos para anticipar la solución jurídica a un asunto concreto, en el transcurso de un caso práctico.

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El derecho tiene una vis atractiva muy potente y los operadores jurídicos tienen una “obsesión” por juridificar todo aquello que va a tener relevancia en su mundo de leyes. Los principios de seguridad jurídica e imperio de la ley lo impregnan todo, y si bien son fundamentales para nuestro ordenamiento jurídico, no obstante, son principios estáticos que aplicados de forma absoluta al ámbito de la mediación pueden privarla de su dinamismo, encorsetándola y abocándola a repetir los esquemas judiciales que precisamente se intentan evitar al acudir a mediación.

No hay duda de que los acuerdos de mediación no pueden ir contra la ley, no cabe una mediación “contra tábulas”, pero no es menos cierto que la mediación tampoco tendría que hacerse “secundum tábulas”, por cuanto un apego muy estricto a la ley escrita podría influir negativamente la actuación del mediador haciéndole dirigir el proceso hacia la obtención de una respuesta similar a la que darían los tribunales, extirpando al proceso de la riqueza creativa y adaptativa que le es propia.

Sin llegar a los extremos que algunos llegaban de decir, haciendo un paralelismo con la ley de huelga, que la mejor ley de mediación es la que no existe, si que me preocupa el camino jurídico que la mediación está recorriendo y la apropiación que los operadores del mundo legal pueden llegar a hacer del procedimiento y de la formación de mediadores sobre la base de esa regulación.

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El mediador es eso, mediador. Se habla de que la persona mediadora debe trascender a su formación de origen para poder desarrollar su labor eficazmente y, al mismo tiempo, la sombra de la especialización jurídica sobrevuela la formación impartida. Es un trascender “a medio gas”, un mensaje contradictorio “eres un mediador pero no te olvides de aplicar la ley”.

Es obvio, en mi opinión, que la razón de base para todo esto, es la desconfianza del mundo del derecho ante esta figura que ofrece una libertad y una flexibilidad que no ofrece el derecho tradicional, y un miedo a perder “cuota de negocio” por la irrupción de un tercero que hace las cosas de una forma distinta y al margen de lo tradicionalmente estandarizado.

Decía antes que los acuerdos no pueden desoír la ley, pero en el marco de ésta se pueden llegar a muchas soluciones distintas, siendo para ello fundamental que el mediador no esté centrado en la literalidad de la ley. Por las características del propio proceso de mediación, nada impide que en la fase de generación de opciones se invite a expertos que puedan informar sobre la legalidad de las opciones planteadas, tampoco se impide que las partes sometan sus acuerdos al examen de un experto ajeno como paso previo a la firma definitiva, nada hay en contra de que el mediador se asesore, una vez en el proceso, sobre las normas que se aplican al caso concreto, etc. Son múltiples las vías que existen para asegurar la legalidad de los acuerdos sin necesidad de que el mediador requiera imperiosamente de una formación legal profunda y sin que la ley necesite tirar de las riendas del proceso para llevarlo por un camino prefijado y seguro.

Recientemente, hablando con una mediadora en formación, me manifestaba su preocupación a la hora de mediar en asuntos familiares por la inseguridad que le provocaba su falta de formación jurídica, y el miedo a no saber cómo dirigir las negociaciones para que los acuerdos fueran legales y homologables en sede judicial. Esta presión provocada por el derecho, puede tener un efecto disuasorio para aquellas personas cuya formación previa no es la jurídica, con lo que el riesgo de juridificación es aún mayor ya que se está transmitiendo, de forma sutil y velada, la idea de que el perfil ideal para mediar es el de un licenciado en derecho.

En conclusión, creo que la mediación y la persona de la mediación deben ser protegidos frente a la fuerza omnipresente del mundo jurídico y deben alzarse como instrumentos que, desde su independencia de la ley, ayudan a la convergencia de los conceptos de justicia formal y justicia material. Para ello resulta imprescindible que los mediadores estén organizados y asociados y que, como colectivo, “planten cara” y se hagan oír por encima de aquellos que quieren mediatizar y organizar su buen hacer con elementos ajenos a su disciplina.

Autora: Dña. Mónica de la Campa Plata. Licenciada en Derecho, Mediadora Comunitaria y alumna del Máster Universitario de Mediación y Resolución de Conflictos de la Universidad de Cantabria.

Mediación Empresarial: El Inicio del Cambio

La mediación puede ser vista como un método alternativo no adversarial para la solución de conflictos, mediante el cual uno o más mediadores, quienes no tienen facultad de decisión, intervienen únicamente facilitando la comunicación entre las partes en conflicto, con el propósito de que las mismas puedan alcanzar voluntariamente una solución total o parcial al mismo, un proceso que se apoya en un uso distinto de la relación de poder con relación al proceso judicial y en base a estimular la confianza entre las partes.
La mediación preserva la relación de las personas involucradas en el conflicto de una forma rápida y económica y su capacidad de autodeterminación, al invitarles a generar soluciones lo que les permitirá en el futuro gestionar mejor sus relaciones personales.
LA MEDIACIÓN EMPRESARIAL
La Mediación es una herramienta muy efectiva para los empresarios pues le permite gestionar los conflictos empresariales mediante un procedimiento interno que le puede evitar que se extiendan en el tiempo, se agraven, conlleven un litigio judicial o repercutan en la imagen de la empresa. Esta forma de resolución de los conflictos puede propiciar una mejora del clima laboral, contribuyendo a la satisfacción de los trabajadores y al aumento de la productividad.

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La Mediación Empresarial permite que las empresas puedan resolver los conflictos surgidos dentro de la propia organización, o aquellos derivados de su relación con otras empresas, preservando las relaciones comerciales y la calidad de las relaciones laborales con total confidencialidad.

En un momento como el actual donde se produce un cambio de modelo organizativo y donde la implicación de las personas es cada vez más importante nos encontramos con una necesidad que es la de disponer de diferentes herramientas y habilidades por la resolución de conflictos que se pueden dar entre las personas en relación al nivel organizativo y en relación a terceros, ya sean clientes o proveedores.


Conclusiones:
– El momento de cambio que viven las empresas hace que la gestión de conflictos sea una necesidad para garantizar su supervivencia.
– Los conflictos son complejos y hay que abordarlos desde la mediación, incorporando muchas más herramientas que pueden ser útiles por la gestión de conflictos, adaptándonos a cada organización, a su natura y dimensión.
– Hay que avanzar conjuntamente para que la cultura de gestión de conflictos se incorpore a las empresas.
– Es importante trabajar colaborativamente entre prevención psicosocial, abogados, graduados sociales y otras disciplinas, para que la mediación llegue y se convierta en una necesidad para las empresas.
– Las empresas tienen que conocer y valorar el coste que tiene la NO gestión de los conflictos.
– El abogado, graduado social, auditor y cualquier profesional que esté relacionado con la empresa, puede ser una herramienta clave en la mediación y hay que reconocer su papel dentro de los procesos de resolución de conflictos.

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MEDIACIÓN EN EMPRESAS FAMILIARES
La EMPRESA FAMILIAR se puede definir como aquella cuya propiedad se encuentra, con carácter predominante, en manos de una o varias familias (personas vinculadas por lazos afectivos) y cuyos miembros intervienen en la administración y dirección del negocio de forma determinante. Estas empresas tienen un enorme peso en la economía española. Aproximadamente un 85% de las empresas en España son empresas familiares y se estima que son responsables cada año de entre el 70% y el 90% del PIB mundial.
Existe una tendencia a asociar el término «empresa familiar» con pequeñas y medianas empresas, la realidad es que abarca desde el pequeño negocio de barrio hasta grandes grupos empresariales.
Al profundizar en la vida de las empresas familiares, resulta sorprendente el bajo porcentaje de supervivencia de una generación a otra. La continuidad de estas empresas supone, por tanto, un reto no solo para las familias empresarias, sino también para la estructura económica del país.
Es necesario tener en cuenta las peculiaridades que se dan en este tipo de negocios: existe una estrecha relación entre la vida de la empresa y la vida familiar. Esto hace que se produzcan conflictos relacionados con la vida personal de los integrantes de la familia, con la gestión de la empresa y con la propiedad de la misma.
Conflictos personales Son los conflictos que pueden existir en cualquier familia, propios de la relación vincular que se comparte como familia, como pueden ser deudas morales históricas (celos entre hermanos/as, por ejemplo), una mala relación por saltarse una norma familiar años atrás (como ser madre soltera), problemas no resueltos (mala relación con el cónyuge de un familiar) o malentendidos puntuales (una discusión en la cena navideña). En este tipo de conflictos, lo emocional, lo relacional, es en sí mismo el problema.
La gestión de los conflictos personales es, la gran olvidada y, precisamente mediante la aplicación de la mediación, se pretende rescatar para gestionar conjuntamente con los demás tipos de conflictos propios de las empresas familiares.
Conflictos relacionados con la propiedad de la empresa familiar La propiedad de estas empresas se concentra en un grupo familiar y, por lo general, existe una fuerte tendencia a tratar de retener dicha propiedad del negocio en el núcleo familiar
Es normal que a lo largo de la vida de la empresa y de la familia, se produzcan situaciones que impliquen la incorporación o salida de miembros en la propiedad de la empresa familiar, que pueden amenazar o desestabilizar la continuidad del negocio.
Conflictos relacionados con la gestión de la empresa familiar Dentro de esta categoría se incluyen una multiplicidad de conflictos relacionados con diversas áreas de la administración del negocio.

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La aplicación de la mediación para gestionar de forma integral estos conflictos en sus tres vertientes contribuye a la consecución de un doble objetivo: la continuidad de la empresa familiar, por un lado, y, por otro, la pervivencia del vínculo familiar.

El éxito de este tipo de negocios exige, inevitablemente, gestionar correctamente los conflictos que se producen en ambos ámbitos, aplicar el proceso de mediación para prevenir estos conflictos antes de que tengan lugar, así como para gestionarlos una vez se han manifestado.

VENTAJAS DE LA APLICACIÓN DE LA MEDIACIÓN A LA GESTIÓN DE LOS CONFLICTOS EN LAS EMPRESAS FAMILIARES
Aplicada de forma preventiva regula los mecanismos de solución de conflictos antes de que estos tengan lugar, a través de la elaboración de un protocolo familiar. Ello incrementa las posibilidades de supervivencia de la empresa en el tiempo, así como de la continuidad de la armonía familiar.
Es un procedimiento que abarca de forma conjunta los tres tipos de conflictos que se producen en el ámbito de la empresa familiar. Toma en consideración los sentimientos, intereses y necesidades de los miembros de la familia. Fomenta el diálogo en el ámbito familiar y permite que se alcancen pactos interiorizados y legitimados por todos los participantes, lo que incrementa la probabilidad de cumplimiento del protocolo familiar. Este punto es de especial trascendencia, ya que determinadas cláusulas que resultan clave en este tipo de acuerdos (pactos sucesorios, valores empresariales) pueden tener efectos meramente «morales», y no pueden ser exigidos ante la instancia judicial, por lo que es fundamental que exista una voluntad por parte de las personas que los asumen de cumplirlos.
Reduce asimismo los costes económicos que supone para la empresa el mantenimiento del conflicto en su seno, ya que ello redunda generalmente en una disminución de la productividad, bloqueo de los órganos de gobierno de la empresa, etc.
• Fomenta la toma de decisiones.
Los beneficios que la mediación aporta para las propias familias empresarias y sus correspondientes negocios, lo pueden ser también para la economía en general.
CONVENIO DE COLABORACIÓN CON LA CÁMARA DE COMERCIO DE TORRELAVEGA: PUESTA EN MARCHA DE UN SERVICIO DE MEDIACIÓN EMPRESARIAL.
AMECAN , Asociación de Mediación de Cantabria , que trabaja por dar a conocer e impulsar la mediación en nuestra comunidad en distintos ámbitos de la mediación, inició en octubre de 2105 un proceso junto a la Cámara de Comercio de Torrelavega para implantar un servicio de mediación empresarial.
El proceso, que durará en torno a un año, va a incluir la creación de un registro de expertos en mediación empresarial, formación específica para el personal cameral, y una labor de divulgación y difusión para que se conozca este recurso.

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El presidente de la Cámara de Comercio, Antonio Fernández Rincón, y el presidente de AMECAN, David Ceballos, han suscrito el convenio que será, han dicho, “la hoja de ruta” para poner en marcha este servicio de resolución de conflictos, tanto dentro de las propias empresas, como los que se puedan derivar de su relación con otras empresas, con clientes, socios o proveedores, así como los relacionados con la propiedad industrial o intelectual.
Entre los ejemplos “paradigmáticos” del tipo de conflicto empresarial que puede resolverse a través de la mediación el presidente de AMECAN ha citado la “sucesión“. Entre el 80 y 85% de los negocios, ha destacado, tienen “raigambre familiar”, lo que da a los conflictos internos unos factores de “emotividad y emocionalidad” que si no se resuelven correctamente pueden llevar “a la empresa a morir” y en los que puede ser útil la mediación. Otro tipo de conflictos, como los impagos entre empresas o los problemas de suministros con proveedores, son susceptibles, ha dicho Ceballos, de resolverse mediante un proceso “flexible” como es el arbitraje.
El presidente de la Cámara ha asegurado que este convenio “marca un antes y un después” en la implantación de la mediación en Cantabria, ya que el servicio estará disponible no sólo para las empresas de Torrelavega y su comarca, sino para toda la región. En su opinión esto repercutirá en el crecimiento económico de la región y en la mejora del entramado empresarial.

Autora: Dña. María Luisa Barquín Cortés.Licenciada en Derecho y Mediadora en Conflictos. Técnica del Servicio Municipal de Mediación de Camargo.

Llegar a ser Mediador en Conflictos: ¿Cómo?

La persona mediadora en conflictos es, de acuerdo con su conformación natural, la pieza esencial del proceso de mediación, puesto que es quien ayuda a encontrar una solución dialogada y voluntariamente querida por las partes. La actividad de mediación se despliega en múltiples ámbitos profesionales y sociales, requiriendo habilidades que en muchos casos dependen de la propia naturaleza del conflicto.

El profesional de la mediación ha de tener, pues, una formación general que le permita desempeñar esa tarea y sobre todo ofrecer garantía inequívoca a las partes por la responsabilidad civil en que pudiese incurrir.

Las condiciones y responsabilidades para el ejercicio de la profesión según Ley 5/2012, de 6 de julio, de Mediación en Asuntos Civiles y Mercantiles son las siguientes:

Artículo 11. Condiciones para ejercer de mediador.

2. El mediador deberá estar en posesión de título oficial universitario o de formación profesional superior y contar con formación específica para ejercer la mediación, que se adquirirá mediante la realización de uno o varios cursos específicos impartidos por instituciones debidamente acreditadas, que tendrán validez para el ejercicio de la actividad mediadora en cualquier parte del territorio nacional.

Por su parte el Reglamento de desarrollo de la Ley 5/2012, Real Decreto 980/2013, de 13 de Diciembre, dispone que esta “Formación Específica para ejercer la Mediación”:

Artículo 4.- Contenido de la Formación

1.- “(…) deberá proporcionar a los mediadores conocimientos y habilidades suficientes para el ejercicio profesional de mediación (…)”.

Artículo 5. Duración de la formación en materia de mediación.

1. La duración mínima de la formación específica del mediador será de 100 horas.
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Por lo tanto, de acuerdo con la legislación vigente Estatal, para ser Mediador en el ámbito civil y mercantil será necesaria una formación mínima de 100 horas, duración equivalente al Curso Universitario Especialista Mediación Civil y Mercantil que desde AMECAN y su Escuela Práctica de Mediación en conjunción con la Universidad Europea del Atlántico y la Fundación Universitaria Iberoamericana se ha desarrollado.  No obstante lo anterior, y de acuerdo con las legislaciones de distintas Comunidades Autónomas en otros ámbitos como el Familiar se exige una duración de la formación superior (aproximadamente 300 horas), variando estos requisitos en función de qué Comunidades Autónomas estemos hablando.

La Asociación de Mediación de Cantabria y su Escuela, consideran necesarios para poder alcanzar un nivel óptimo como Mediador en Conflictos realizar unos itinerarios formativos que alcancen al menos las 300 horas lectivas, debiendo complementarse a la actividad formativa teórica con una formación práctica presencial esencial para el desarrollo de la persona mediadora, práctica que deberá asentarse en la realización de dinámicas grupales, individuales, roll playing, etc en los que el alumno pueda interiorizar todas y cada una de las herramientas que un Mediador debe de utilizar en su día a día, así como también integre una serie de aptitudes y actitudes necesarias para el afrontamiento de la gestión de conflictos de forma positiva, tanto propios, como ajenos.

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En mi labor como docente formando Mediadores Profesionales, consideró fundamental la adquisición de una serie de competencias profesionales por parte del alumno entre las que se encuentran las siguientes, a modo de resumen o síntesis:

  • Deontología Profesional: Adquisición de los conocimientos esenciales de la Ética del Mediador en Conflictos para su despliegue práctico en los casos concretos.
  • Sesión Informativa-Constitutiva: Adquisición de los Conocimientos relativos a Mediación, sus principios, logística, límites, etc para la realización de la Sesión Informativa sobre Mediación así como para el Establecimiento del Acuerdo de Mediación o también llamada Acta de Sesión Consititutiva.
  • Generación de Confianza-Rapport.
  • Identificación del Estilo de Afrontamiento de Conflictos.
  • Escucha Activa.
  • Presencia.
  • Técnicas y Herramientas Conversacionales: Preguntas de Bajo Nivel, Alto Nivel, etc.
  • Gestión Emocional y Autoregulación.
  • Formulación de Objetivos y Selección para la Conformación de Agendas de Trabajo.
  • Técnicas de Negociación.
  • Técnicas de Creatividad.
  • Redacción de Acuerdos y Compromisos.
  • Gestión del Seguimiento de Cumplimiento de Acuerdos.

En cuanto al Centro Formativo dónde formarse como Mediador, el artículo 7 Real Decreto 980/2013, de 13 de Diciembre, por el que se desarrollan determinados aspectos de la Ley 5/2012, de 6 de Julio, de Mediación en Asuntos Civiles y Mercantiles, la Formación Específica en Mediación Civil y Mercantil deberá ser impartida por Entidades de Formación que cuenten con la habilitación legal para llevar a cabo tales actividades.

La Escuela Práctica de Mediación, quien lleva impartiendo sus cursos durante V Promociones anteriores, cuenta con la habilitación legal oportuna así como con los permisos administrativos exigidos por la Legislación vigente, cumpliendo los requisitos de necesaria especialización del Profesorado en la materia de Mediación y con los recursos necesarios que garantizan una formación de calidad y una validez legal de sus titulaciones formativas.

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Asimismo, la Escuela Práctica de Mediación se encuentra inscrita como Centro Formativo en el Registro de Entidades Formativas del Ministerio de Justicia del Gobierno de España, estando homologados tanto el Curso Universitario de Especialista en Mediación Civil y Mercantil como el Curso Avanzado. Asimismo, el Curso de Especialista está homologado también por el Centro de Mediación de Derecho Privado de la Generalitat de Cataluña.

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El CURSO UNIVERSITARIO DE ESPECIALISTA EN MEDIACIÓN CIVIL Y MERCANTIL es un curso de formación que otorga al alumno la capacitación legal necesaria para el ejercicio profesional en el ámbito civil y mercantil, otorgándosele el Diploma Universitario Acreditativo de Especialista Mediador Civil y Mercantil con validez para poder inscribirse en el Registro de Mediadores del Ministerio de Justicia, así como también en el Registro de Mediadores del Centro de Mediación de Derecho Privado de Cataluña dado que está homologado por el mismo. Asimismo, y dado que el curso pertenece a FUNIBER, Fundación Universitaria Iberoamericana, tiene válidez también en todos los países de Iberoamérica. Este Curso es fruto del Convenio de Colaboración suscrito entre AMECAN y la Universidad Europea del Atlántico.

 

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El Curso Avanzado: Perfeccionamiento Profesional, el cuál lleva ya más de V Promociones de alumnos, es la joya de la corona de la Escuela Práctica de Mediación dado que año a año hemos intentando ir mejorando la calidad de este curso que pretende consolidar, ampliar y mejorar tanto los conocimientos teóricos como sobre todo prácticos del alumno que ya posea formación básica en Mediación en Conflictos civiles, mercantiles, familiares, etc. Para ello el curso se dirige a la puesta en práctica mediante primero un Laboratorio de Ejercicios Prácticos Simulados de casos reales, como mediante la realización de Estancias de Prácticas tutorizadas por un Mediador Experimentado (el alumno estará en calidad de observador o comediador) en casos reales en los Proyectos que AMECAN Gestiona o de otras entidades con los que ésta entidad tiene Convenios de Colaboración. Finalmente, la guinda del curso se desarrolla mediante la Prueba Presencial de Simulación Completa de un caso con actores profesionales que sirve como bautismo de fuego de todo aquél que quiere dedicarse con garantías al ejercicio profesional.

En definitiva, llegar a Ser un Mediador en Conflictos requiere tiempo, dedicación, esfuerzo, y sobre todo ilusión. Al margen de todos estos requisitos, una formación de calidad y con clara vocación práctica. Además, esta formación debe de estar homologada en el mayor número de territorios posibles para que el Mediador no se encuentre con trabas legales para su desempeño.

Finalmente, consideró fundamental la realización de tanto un número de al menos 30horas prácticas presenciales realizando simulaciones de casos prácticos (Roll playing) tanto con alumnos compañeros como actores, como de actores profesionales, complementándose estas horas con estancias de prácticas y observación de casos reales de Mediación en Conflictos.

Autor: D. David Ceballos Peña. Abogado y Mediador en Conflictos. Coordinador del Servicio Municipal de Mediación del Ayuntamiento de Camargo y del Ayuntamiento de Santander.  Premio AMMI 2.014 al Proyecto Nacional en Mediación por “Oficina de Mediación Hipotecaria en Cantabria” y Premio AMECAN 2.015 a la Trayectoria Individual en Mediación.

La Tercera Parte

En las circunstancias actuales, se tiende a defender a “capa y espada” posiciones, ideas, preferencias… intentando tener siempre razón, la cuestión traspasa el ámbito de la defensa a ultranza, cuando para realizar esta se ataca la posición de otros.
Yo defiendo la mediación, porque es un modo de resolución de conflictos acorde con una sociedad que busca la paz, no entro en disquisiciones de si esa idea puede ser utópica y únicamente se encuentre en mi interior. Pero para que esta contribuya al bienestar de la sociedad donde vivo, debo exteriorizarla sin miedo, aunque otras personas puedan tacharme de idealista o de poco práctico.

En esta selva en la que algunos apartamos las ramas con cuidado, sin pisarlas, ni cortarlas, ni soltarlas al que nos precede, no podemos olvidar a quien va dirigido este proceso, “a personas”. Quizás debamos pensar, que existe la posibilidad de que el mismo no afecte únicamente a las partes presentes, sino que, hay otras personas colaterales, que a simple vista las partes no ven al centrarse únicamente en hacer prevalecer sus posiciones y que están afectadas por los resultados.
Esas personas no visibles están ahí, por ejemplo, los menores en la mediación familiar, que no son responsables y si son los grandes afectados de las decisiones de sus progenitores.
Ya hace muchos años, cuando estudiaba en la escuela y nos explicaban los Diagramas de Venn, me parecía que todo se podía entender con la aplicación de esta teoría.
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Pues bien, aplicándola podríamos hablar de dos conjuntos, uno de ellos es A (una de las partes con sus posiciones) el otro B (también con sus posiciones). Es decir en un primer momento cada uno en su postura creyendo que gana él, y por tanto pierde el otro. Con el proceso de mediación intentamos que ambas partes cambien esas posiciones a intereses y que estos sean coincidentes. Aquí hay una evolución y mejora de la situación inicial, las dos partes ganan y coinciden en intereses, aun conservando sus posiciones, pero aquí hay una tercera parte, C, afectada por esta situación

Deberíamos avanzar y pensar en esta tercera parte, “visibilizarla” a A y B, y conseguir llegar a un tercer estadio, en el cual los intereses sean mayores, ya que incluimos a C, retirando las posturas, consiguiendo ganancias para A, B y también para C, la gran olvidada.

Autor: D. Ricardo de Sosa Llera. Diplomado en Trabajo Social y Mediador en Conflictos. Máster en Mediación, Experto Universitario en Mediación Familiar y en Mediación Policial.

El mediador como elemento fundamental dentro del proceso.

En ocasiones, cuando se habla de procesos mediacionales se pone exclusivamente el foco en las partes en conflicto. Centrándonos en elaborar una serie de técnicas y estrategias que nos permitan gestionar cualquier situación con ellas. En esos momentos nos olvidamos de tener en cuenta que los mediadores somos también una parte fundamental en el proceso, para lo cual es necesario que prestemos atención y cuidado en nuestra labor. Teniendo presente que nuestra actividad puede suponer la diferencia entre una mediación exitosa o un fracaso.

Esta cuestión se me puso especialmente de manifiesto analizando el expediente de un caso real, análisis que comprendió el expediente documental de actas de sesiones intermedias así como cuadros de análisis del caso y otras documentaciones. Durante este análisis observé como una serie de actuaciones llevadas a cabo por el mediador durante el procedimiento repercutieron tanto en el grado de implicación de las partes en el proceso como en su percepción de la mediación y en el papel que desempeñaron en la misma.

La situación era la siguiente, una pareja acude a un Centro de Mediación Privado para que un Mediador Familiar pudiera ayudarles a regular las medidas referentes a su divorcio, con una fuerte situación de desequilibrio entre ambos, fundamentado éste en la cuestión económica, siendo ella la parte que se encuentra en una situación de poder frente a él.

El transcurso de la mediación estuvo marcado por varias cuestiones, ella mostraba durante todo el proceso una partcipación activa, en cambio él acudia a las sesiones pero no participaba de manera real, afectando todo ello al Principio de Voluntariedad. Es importante señalar en este punto que entendemos por voluntariedad. Es evidente que en los procesos de mediación las partes deben acudir de manera autónoma a las sesiones, siendo conscientes de que son los protagonistas de lo que en ellas sucede. Esta voluntariedad no se sustenta solo en el hecho de acudir a la sala en la que se realiza la mediación, sino que pasa por involucrarse de manera activa en la toma de decisiones, expresando los propios intereses y escuchando de forma activa a la otra parte, para lograr a un acuerdo lo más beneficioso posible para ambos.

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Otro hecho destacable fue como decidió el mediador estructurar el proceso. Los procesos de mediación no tienen un modelo fijo e inalterable, pero si una serie de consideraciones que son aplicables de manera general. La estructura del proceso es una de ellas, aunque por supuesto se puede ver modificada por necesidades de las partes. En el caso analizado, el mediador en una primera sesión comienza a trabajar la agenda de temas, en lugar de realizar una primera sesión en las que partes pudieran situarse en el conflicto, expresar sus posiciones para que así el mediador pudiera conocerlas, y trabajarlas para desplazarles hasta sus verdaderos intereses.

Este cuéntame inexistente y el adelanto de la fase procesual de la Agenda trajo consecuencias negativas al proceso ya que el mediador no fue capaz de reconocer, tras las posiciones de las partes, sus verdaderos intereses quedándose sin resolver malentendidos y aspectos básicos como la comunicación entre ellas.

Este hecho fue clave dentro de este proceso, porque supuso que una de las partes, la que partía de una situación de desequilibrio, se percibiera ajena a la mediación al sentirse en una posición en la que no estaba en igualdad de condiciones. Para vincularle al procedimiento y que participara de forma activa en las sesiones hubiera sido necesario un proceso de legitimación y reconocimiento, sin olvidarnos de la otra parte con la que por supuesto habría que seguir trabajando.  Pero  el mediador en el proceso no solo pudo haber actuado de otra forma en esta cuestión, sino que en la redacción de las actas y a la hora de conducir los acuerdos pudo vulnerar  a mi entender un principio básico: la neutralidad, obviando el debate de cuestiones fundamentales en beneficio de una de las partes. El mediador empleó además un lenguaje que en lugar de acercar a las partes al proceso provocó su alejamiento, debido a términos que debían haber sido enfocados de una manera más humana y cercana, fomentando las connotaciones positivas, transformando por ejemplo custodia por cuidado y responsabilidad respecto de los hijos.

Todo ello afectó a la voluntariedad con la que las partes acudían al proceso, haciendo que la mediación concluyera con un acuerdo que en ningún momento se cumplió, como reflejó el seguimiento del mismo. Incumplimiento que vinó derivado de un acuerdo alcanzado, quizás, sin una voluntad real, sin implicación y sin subsanar los desequilibrios evidentes de los que partían las partes.

Vemos así que la labor del mediador se torna fundamental, ya que es quien debe lograr que ambas partes, desde una posición de desequilibrio de poderes, se desplacen hasta equilibrarse y se involucren de igual manera. Respetando los tiempos de cada uno, reforzándoles con tareas, dinámicas y otras herramientas. Cuando el mediador descuida estos aspectos, supone una alteración del procedimiento que conlleva el desentendimiento de las partes, la perpetuación del desequilibrio y una mediación avocada a ser desnaturalizada respecto a cuestiones procesuales o metodológicos, como este caso refleja y que quizás se aproxima más a otras instituciones como la Conciliación.

Es importante tener presente que los mediadores pueden sentirse ante determinadas situaciones, debido a experiencias previas o a sus propios valores, inclinados a simpatizar, qué no empatizar, más con una parte que con la otra. O que como cualquier otro profesional, cometan errores  basados ya sea la falta de una correcta formación o de la inexperiencia o simplemente debido a un periodo de formación práctica respecto a simulaciones de casos reales o de Laboratorio o Estancias de Prácticas Supervisadas por Profesionales con sobrada solvencia y experiencia. Pero es por ello necesario un trabajo previo para evitar que nada de ello trascienda en las sesiones o repercuta en la mediación, un trabajo de autoconocimiento, reflexión, aprendizaje y estudio. En el caso que he mostrado como ejemplo para resaltar estas cuestiones, las partes, tras el proceso manifestaron que la mediación había sido una herramienta vacía de sentido y en definitiva una pérdida de tiempo. Está en nosotros, los profesionales dedicados a este ámbito, mejorar día a día, estudiar bien la materia, la metodología, acudir a formaciones continúas, jornadas, congresos, etc pero sobre todo pudiendo disfrutar de períodos de estancias de prácticas como observadores o comediadores supervisados por Profesionales experimentados que fortalezcan nuestros aprendizajes con el fin de no provocar con nuestro actuar una desconfianza hacia esta institución o a que sea confundida con otras instituciones tales como la Intermediación, la Conciliación, etc.

De verdad. ¿Hablamos? Pedagogía de un Buen Divorcio.

Afortunadamente hoy existen más herramientas al alcance de todos para poner fin de manera más civilizada a una relación entre dos personas, y así, romper los vínculos que en su día se establecieron como sociedad conyugal, sin olvidar por ello, si fuera el caso, que lo que se rompe es la relación de pareja pero no la responsabilidad como padres. Esta apreciación no parece estar clara en algunos casos, dándose una irresponsabilidad en el cumplimiento de funciones, que como padres han adquirido en cuanto a la educación, sustento, cuidado y bienestar de los hijos.
Pues bien, si decimos al principio, que hoy en día tenemos a nuestra disposición herramientas para llevar a cabo una nueva transición hacia la ruptura o cambio de estado de convivencia, de pareja a monoparental, bien es cierto, que seguimos ese periplo por caminos tortuosos , pedregosos, para llegar al mismo destino pero con un mayor desgaste en todos los sentidos. Es como si a la hora de programar un viaje, lo trazáramos por la ruta con más dificultades, mayor tráfico, más kilómetros, más costes, etc. Es nuestra elección pero no la más acertada.

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La decisión de poner fin a una relación es, sin duda alguna, la situación más difícil de afrontar a lo largo de nuestra vida, los miedos a lo que vendrá después, a cómo afrontar la nueva vida, abogados, juicios, recursos…. un auténtico calvario, si después de haber intentado la negociación sin éxito nos vemos obligados a acudir a los tribunales. Este desgaste hace mella en lo físico y en lo psicológico,
y a cada uno de los miembros de la familia como sistema.
Los hijos. ¡Lo más importante!
Cómo asumirán los cambios y cómo se adaptarán a la nueva situación, si les influirá en su rendimiento escolar y en sus relaciones sociales. Todo ello hay que prevenirlo y evaluarlo.

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¿Cómo gestionar con los hijos la ruptura?
1ª- Etapa pre-divorcio: El clima familiar es muy tenso, los hijos perciben situaciones conflictivas frecuentemente. La pareja tiene tomada la decisión de romper pero no es verbalizada a la familia, por lo que será necesaria una pronta explicación de lo que está ocurriendo para que todo este clima familiar no les afecte negativamente. Es muy importante mantenerlos al margen de las discusiones, evitando los enfrentamientos en su presencia y las descalificaciones del otro en su ausencia. Recordad que vuestros hijos os quieren a ambos.
2ª- Etapa Transitoria: Uno de los dos progenitores abandona el domicilio familiar. Es el momento de informar a los hijos de los acuerdos adoptados, del régimen de visitas establecido, y del modo en el que seguirán en contacto con él/ella. Hay que hacerles sentir que siguen teniendo el apoyo y la protección de sus padres, e incentivar la fluidez en la comunicación para evitar que los hijos desarrollen un sentimiento de pérdida o abandono.
3ª Etapa post-divorcio: Es importante que el padre y la madre expliquen conjuntamente a los hijos la decisión que han tomado sobre su separación, se debe hacer sin culpabilidades e informándoles sobre criterios educacionales y comportamentales conjuntos, hábitos saludables, orden en sus tareas y obligaciones, control en horas de llegada a casa, criterios educativos comunes, etc.
4ª- Familia Reconstruida: Tal vez, puedan formarse nuevas parejas en las que los hijos formen parte, si se diera el caso, es aconsejable que esta situación se les presente a los hijos de manera gradual. La incorporación de un nuevo miembro a la escena diaria puede provocar, si no se hace con cautela, un rechazo frontal al sentirse invadido un espacio donde los hijos ejercían su poder, que es su hogar. Hay que ir adaptando cambios muy poco a poco, pensar que la incorporación de un nuevo miembro en su casa puede ser más una intromisión en su intimidad que una acertada decisión en la vida de la nueva pareja.
Hoy en día, son más los despachos de abogados que cuentan con profesionales que brindan a sus clientes, el apoyo emocional durante el tedioso proceso de separación, para que este finalice dotando a las partes de una serie de habilidades y estrategias que les permitan gestionar las nuevas situaciones con éxito.

Autor: D. Fernando Arranz Revenga. Psicopedagogo. Mediador Familiar-Orientador en Resolución de Conflictos. Valladolid (Castilla y León)
Email. farranz@amecan.org